『パワハラ』への対処の基本は、管理職にパワハラの実体を理解させること。

• パワハラ問題のきっかけは常に職場の管理職の言動が、
  管理職の応対はパワハラ問題の防止策の大きな部分を占めることを
  理解させます。


• パワハラとは一体どのようにして起こるのか、その実体とメカニズムを
  正しく理解させます。


• 若手社員から「パワハラだ」と言われたときに、冷静かつ毅然と対応して
  若手社員を教育することも、
  管理職の任務のひとつである人材育成であることを強調します。


• パワハラ問題を防止するための職場の雰囲気の改善も、
  管理職の任務のひとつである職場マネジメントであることを認識させます。


• 暴力行為でもなく労働法違反行為でもなく、また人間としてあるまじき暴言
  でもないのに部下から「パワハラだ」という言葉が出てくるメカニズム
  を理解させます。
  これが、厚労省の定義に当てはまらないパワハラ問題の根幹です。
  その上で、具体的な処方箋を示します。


• パワハラとセクハラは、その本質自体は「ハラスメント＝嫌がらせ行為」
  であり、それぞれの類似性を見ることにより
  セクシャルハラスメントの問題についての理解も改めて深まります。

わたしたちの会社では、一体何が起こっているのか？
グループ討議で、自分たちの職場の課題に向き合う。

講義で聞いた内容を自分の行動指針にまで落とし込むには、
グループ討議を通じて、パワハラの本質を具体的に考え、自分の行動および
職場環境に当てはめ、自分としてとるべき対処法を具体的に認識し、
それをグループのメンバー間で意見交換することが極めて効果的です。

思いもがけない事例や、「こんなことがあるの！」 と驚くような事例が
挙げられますので、何らかの形でグループ討議の内容を集約できれば、
ハラスメントに関する実際の職場の生の状況を把握するための有益な情報
になります。

私たちの会社の「正当な業務の範囲」とは何か？

厚労省の報告書にも、各会社や職場によってあるべき姿を考えていくことが
求められていますが、今、この「正当な業務の範囲」について、多くの企業が
判断の仕方に頭を悩ませています。

確かに、指導をひとつとっても、ホテルの厨房で火や刃物を扱う場所での指導
の言葉、鉄道会社の駅など、安全を守る現業職における指導の言葉、経理総務
といった管理業務の職場における指導の言葉では、環境によって自ずと異なります。

その職場ならではの適切な指導とは一体どのような指導なのでしょうか？
この正解のない問いかけについて、企業の現場では、今、戸惑いが広がっています。
私たちは、この問題から逃げずに、様々なワークショップを通じて管理職の皆さんが
自問自答する作業のお手伝いをさせていただきます。

研修のねらい

1. 「パワハラ」とは一体どのようにして起こるのか、その実体とメカニズムを
   正しく理解させます。


2. 部下から「パワハラだ」と言われた時に、
   冷静かつ毅然と指導教育することも、管理職の責務であることを再確認します。


3. 暴力行為でもなく労働法違反行為でもなく、また人間として
   あるまじき暴言でもないのに部下から「パワハラだ」という言葉が出てくる
   「モヤハラ」のメカニズムを理解させます。
   これが、厚労省の定義では解明できないパワハラ問題の根幹です。


4. その上で、管理職に求められるハラスメントに対する
   具体的な処方箋を様々な角度から示します。

プログラム例

研修プログラム案　４時間