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人材育成を通じて「ハラスメント」を真剣に考える- ハラスメント研修
ハラスメント問題の新キーワード「モヤハラ」
パワハラではない適切な指導なのに、部下から 「パワハラだ!」 と言われたことありませんか?「モヤハラ」
今、管理職が一番モヤモヤしているのは、パワハラの定義に当てはまらないのに
パワハラだと言われる状況です。それが「モヤハラ」これを理解すると、ハラスメント問題がスッキリと理解できます。

現在多くの企業でハラスメント教育が行われています。
今年の1月には厚労省によりパワハラの定義も発表されました。
しかし一方では、パワハラの定義に当てはまらない妥当な指導で
あっても部下から「パワハラだ」と言われる状況が職場ではあります。

それにより、管理職の多くは、いまだにハラスメント問題の対処に
まだ「モヤモヤ」しています。
その理由は、管理職が感じているモヤモヤ感が『厚生労働省のパワハラ
の定義に当てはまらない新しいハラスメント問題』であり、
今までその発生原因や本質が解明されていまかったからです。

インプレッションラーニングでは、管理職がモヤモヤ感を持っている
ハラスメント問題、すなわち「モヤハラ」を解消するために、
厚生労働省のパワハラの定義とは異なる、新しい視点で「モヤハラ」の
発生原因と本質を解明します。

パワハラの問題は放置しておけない。皆さんの職場で最近こんなことありませんか?
  • 職場の中で、管理職の言動に対して若手社員が「パワハラだ」という声を上げる
  • 社内の相談窓口等に「パワハラを受けた」という通報、相談件数が増えた
  • 管理職の言動に対して若手社員が「パワハラだ」と感じているが、口に出すこともできず、
    相談窓口等に通報、相談もできずにいる
  • 管理職が、直接「パワハラだ」と言われたわけではないが、
    何がパワハラになるのかが分からず、いつなんどき自分の言動が「パワハラだ」と
    言われるかもしれないという漠然とした疑問、苛立ちを持っている
  • 暴力を振るうわけでもなく、暴言を吐くわけでもなく、ましてや部下をいじめようという
    意図もないのに、「パワハラだ」と言われることがある
  • いったい、何をどのように言えばパワハラになるのか
  • 「ここまではOKだがここを超えるとパワハラになる」という境界線はあるのか。
  • 指導するたびに、「パワハラ」と言われるくらいなら、部下との会話はしない
  • 風通しのよい職場づくりって言うけど、一体どうすればいいの?!

このように職場の「パワハラ問題」は表面化する場合と、
表面には表れない場合があります。いずれの場合も、職場の雰囲気や
メンバーのモチベーションにとっては悪影響をもたらします。
だからといって、以下のようなハラスメント研修をいくら実施しても効果
が薄く、時間とお金の無駄なのです。


受講生に飽きられる研修プログラムとは?

- 最もやってはいけないハラスメント研修のアプローチ

判例に偏ったケースで説明する研修は無意味。


市販のハラスメントDVD教材を使用して研修をする会社が増えています。
問題はその内容。
暴力や労働法違反で裁判になったケースや、社内外の相談窓口に寄せられた
相談内容を使ってパワハラ問題を説明しても、受講者(管理職)にしてみれば
「それは境界線を越えた真っ黒なケースであり、パワハラと言われても当然だろう」
と受け取るだけで、現場において悩ましいと感じられているパワハラの問題が
解消されることはありません。
(そのような深刻かつ極端なケースについての解説は、人事部の担当者に対しては
有効であり、意味を持つ)
また、「暴力行為や労働法違反行為、あるいは人間としてあるまじき暴言などは
パワハラになるので注意しましょう」と言われても、
何をどうすればよいかが示されていないし、多くの受講者(管理職)は常識的な人間
であり、暴力行為や労働法違反行為、あるいは人間としてあるまじき暴言などとは 無縁です。

ハラスメントを理解するにあたり、一番の論点は上述のポイントではないのです。
また、厚労省の定義だけを理解しても、本当に職場の管理職が感じている
「モヤモヤとした疑問」の解決には不十分なのです。



研修、セミナーのお問合わせは、お電話又はフォームより
お知らせください。 電話番号 03-6228-6039
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インプレッション・ラーニングのパワハラ研修の特徴

『パワハラ』への対処の基本は、管理職にパワハラの実体を理解させること。


  • パワハラ問題のきっかけは常に職場の管理職の言動で。
    管理職の応対はパワハラ問題の防止策の大きな部分を占めることを
    理解させます。

  • パワハラとは一体どのようにして起こるのか、その実体とメカニズムを
    正しく理解させます。

  • 若手社員から「パワハラだ」と言われたときに、冷静かつ毅然と対応して
    若手社員を教育することも、
    管理職の任務のひとつである人材育成であることを強調します。

  • パワハラ問題を防止するための職場の雰囲気の改善も、
    管理職の任務のひとつである職場マネジメントであることを認識させます。

  • 暴力行為でもなく労働法違反行為でもなく、また人間としてあるまじき暴言
    でもないのに部下から「パワハラだ」という言葉が出てくるメカニズム
    を理解させます。
    これが、厚労省の定義に当てはまらないパワハラ問題の根幹です。
    その上で、具体的な処方箋を示します。

  • パワハラとセクハラは、その本質自体は「ハラスメント=嫌がらせ行為」
    であり、それぞれの類似性を見ることにより
    セクシャルハラスメントの問題についての理解も改めて深まります。


わたしたちの会社では、一体何が起こっているのか?
グループ討議で、自分たちの職場の課題に向き合う。


講義で聞いた内容を自分の行動指針にまで落とし込むには、
グループ討議を通じて、パワハラの本質を具体的に考え、自分の行動および
職場環境に当てはめ、自分としてとるべき対処法を具体的に認識し、
それをグループのメンバー間で意見交換することが極めて効果的です。

思いもがけない事例や、「こんなことがあるの!」 と驚くような事例が
挙げられますので、何らかの形でグループ討議の内容を集約できれば、
ハラスメントに関する実際の職場の生の状況を把握するための有益な情報
になります。



私たちの会社の「正当な業務の範囲」とは何か?


厚労省の報告書にも、各会社や職場によってあるべき姿を考えていくことが
求められていますが、今、この「正当な業務の範囲」について、多くの企業が
判断の仕方に頭を悩ませています。

確かに、指導をひとつとっても、ホテルの厨房で火や刃物を扱う場所での指導
の言葉、鉄道会社の駅など、安全を守る現業職における指導の言葉、経理総務
といった管理業務の職場における指導の言葉では、環境によって自ずと異なります。

その職場ならではの適切な指導とは一体どのような指導なのでしょうか?
この正解のない問いかけについて、企業の現場では、今、戸惑いが広がっています。
私たちは、この問題から逃げずに、様々なワークショップを通じて管理職の皆さんが
自問自答する作業のお手伝いをさせていただきます。



研修のねらい

  1. 「パワハラ」とは一体どのようにして起こるのか、その実体とメカニズムを
    正しく理解させます。

  2. 部下から「パワハラだ」と言われた時に、
    冷静かつ毅然と指導教育することも、管理職の責務であることを再確認します。

  3. 暴力行為でもなく労働法違反行為でもなく、また人間として
    あるまじき暴言でもないのに部下から「パワハラだ」という言葉が出てくる
    「モヤハラ」のメカニズムを理解させます。
    これが、厚労省の定義では解明できないパワハラ問題の根幹です。

  4. その上で、管理職に求められるハラスメントに対する
    具体的な処方箋を様々な角度から示します。


プログラム例

研修プログラム案 4時間

項目
内容
1. パワハラの三つのパターンを理解しよう
  • ①法令違反型
  • ②人格否定型
  • ③モヤハラ
2. 判例学習はモヤハラを解決しない
  • 管理職の暴力的な言動は日常茶飯事ですか?
    -真っ黒なケース学習で疑問解消はムリ
  • 境界線を求めるから悩ましい
3. 事例から学ぶ、パワハラの本質
  • ハラスメントが起こるメカニズム
  • 「ハラスメント」は、上司を苛める格好の言葉の武器
  • 「社員旅行は、セクハラ?!」 あなたの価値観は?
  • ハラスメントがもたらす職場への悪影響
4. これがモヤハラだ
    -厚労省のパワハラ定義に当てはまらないパワハラの実態
  • モヤハラの事例紹介 実際に職場であった話
  • モヤハラが管理職のやる気を失わせる
  • -漠然とした不安に怯える上司
  • モヤハラが奪う職場の会話
  • -もう部下と会話しない
5. パワハラ防止のための処方箋
  • パワハラへの処方箋 -大事な心構え6ヶ条
  • 管理職のための処方箋
  • -「パワハラだ」とはいわれない、思わせない上司になるために
  • ハラスメント問題の起こりにくい職場の作り方
6. グループ討議
  ・実際の職場における問題現象
  ・具体的な防止策の検討
  • 上述の講義内容を基に、受講者自身の実際の職場におけるパワハラ問題とその改善策および防止策について意見交換する。

「パワハラ」だと言われやすい危険性を潜在的にもっている人、
 または周りから見られている上司のタイプ5類型

他責型

  • いつも人のせいにする人
  • 犯人探しの職場、人の失敗をあげつらうのが大好きな人
  • 部下を悪者にしたり、手柄を横取りしても自分の昇格のためには犠牲を厭わない。

自己中心型

  • 自分だけよければいい人
  • 自我の強い人
  • 昔も今もいじめっ子
  • 相手を傷つける言葉、噂をするのが大好きな人、相手がどう思うかはお構いなし
  • 部下に皆責任を転嫁する(自己保身)
  • 精神年齢の幼稚型(見た目は50歳、精神年齢は3歳児程度)
  • 相手をいじめることで、実は自分を認めて欲しいという自己承認欲求が強い心理状況(愛情不足とも言う)

ストレス発散型

  • 仕事や将来に対する不安を人に当ることで解消しイライラしている人
  • 日頃のプチストレス発散として部下へパワハラする人(人の心を傷つけても気づかないほど、心の幼い人)
  • 噂を広めて、相手が困っている姿を観てあざけ笑う人

ポジション型

  • 「俺の言うことだけ聞いていればいいんだよ、余計なことするな」
  • 「派遣はこの程度でいいよ」「所詮、万年課長のくせに」と言う人
  • 認めてくれる自分の上司の前だけでは、おべっかを使い、上司のいないところでは周囲のメンバーに対する性格が豹変する人
  • 人を見下すことに、優越感を感じるのが好きな人
  • 部下の前でやたら、威張り散らす人

性差別型

  • 「女のくせに、俺より昇格するのは許せない」
  • 「「男のくせに、そんな力仕事もできないの!ダメね」
これらの多くのタイプの根底には、心の幼さや性格的な歪み、エゴがあるように感じます。
皆、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。
©Impression Learning Co., Ltd.
最後に
インプレッション・ラーニングでは、このハラスメントの問題に、人材育成を通じて様々な有識者との意見交換や、企業の方々との情報交換に努めながら、あらゆる角度からこのハラスメントの問題解決に通じる道筋を見出していきたいと考えています。
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