- 職場の中で、管理職の言動に対して若手社員が「パワハラだ」という声を上げる
- 社内の相談窓口等に「パワハラを受けた」という通報、相談件数が増えた
- 管理職の言動に対して若手社員が「パワハラだ」と感じているが、口に出すこともできず、相談窓口等に通報、相談もできずにいる
- 管理職が、直接「パワハラだ」と言われたわけではないが、何がパワハラになるのかが分からず、いつなんどき自分の言動が「パワハラだ」と言われるかもしれないという漠然とした疑問、苛立ちを持っている
- 暴力を振るうわけでもなく、暴言を吐くわけでもなく、ましてや部下をいじめようという意図もないのに、「パワハラだ」と言われることがある
- いったい、何をどのように言えばパワハラになるのか
- 「ここまではOKだがここを超えるとパワハラになる」という境界線はあるのか。
- 指導するたびに、「パワハラ」と言われるくらいなら、部下との会話はしない
- 風通しのよい職場づくりって言うけど、一体どうすればいいの？！
このように職場の「パワハラ問題」は表面化する場合と、表面には表れない場合があります。いずれの場合も、職場の雰囲気やメンバーのモチベーションにとっては悪影響をもたらします。
だからといって、以下のようなハラスメント研修をいくら実施しても効果が薄く、時間とお金の無駄なのです。
受講生に飽きられる研修プログラムとは？
判例に偏ったケースで説明する研修は無意味。
市販のハラスメントＤＶＤ教材を使用して研修をする会社が増えています。問題はその内容。暴力や労働法違反で裁判になったケースや、社内外の相談窓口に寄せられた相談内容を使ってパワハラ問題を説明しても、受講者（管理職）にしてみれば「それは境界線を越えた真っ黒なケースであり、パワハラと言われても当然だろう」と受け取るだけで、現場において悩ましいと感じられているパワハラの問題が解消されることはありません。（そのような深刻かつ極端なケースについての解説は、人事部の担当者に対しては有効であり、意味を持つ）
また、「暴力行為や労働法違反行為、あるいは人間としてあるまじき暴言などはパワハラになるので注意しましょう」と言われても、何をどうすればよいかが示されていないし、多くの受講者（管理職）は常識的な人間であり、暴力行為や労働法違反行為、あるいは人間としてあるまじき暴言などとは無縁です。
ハラスメントを理解するにあたり、一番の論点は上述のポイントではないのです。また、
厚労省の定義だけを理解しても、本当に職場の管理職が感じている「モヤモヤとした疑問」の解決には不十分なのです。
インプレッション・ラーニングのパワハラ研修の特徴
『パワハラ』への対処の基本は、管理職にパワハラの実体を理解させること。
- パワハラ問題のきっかけは常に職場の管理職の言動です。管理職の応対はパワハラ問題の防止策の大きな部分を占めることを理解させます。
- パワハラとは一体どのようにして起こるのか、その実体とメカニズムを正しく理解させます。
- 若手社員から「パワハラだ」と言われたときに、冷静かつ毅然と対応して若手社員を教育することも、管理職の任務のひとつである人材育成であることを強調します。
- パワハラ問題を防止するための職場の雰囲気の改善も、管理職の任務のひとつである職場マネジメントであることを認識させます。
- 暴力行為でもなく労働法違反行為でもなく、また人間としてあるまじき暴言でもないのに部下から「パワハラだ」という言葉が出てくるメカニズムを理解させます。これが、厚労省の定義に当てはまらないパワハラ問題の根幹です。その上で、具体的な処方箋を示します。
- パワハラとセクハラは、その本質自体は「ハラスメント＝嫌がらせ行為」であり、それぞれの類似性を見ることによりセクシャルハラスメントの問題についての理解も改めて深まります。
わたしたちの会社では、一体何が起こっているのか？
グループ討議で、自分たちの職場の課題に向き合う。
講義で聞いた内容を自分の行動指針にまで落とし込むには、グループ討議を通じて、パワハラの本質を具体的に考え、自分の行動および職場環境に当てはめ、自分としてとるべき対処法を具体的に認識し、それをグループのメンバー間で意見交換することが極めて効果的です。 思いもがけない事例や、「こんなことがあるの！」といった驚くような事例が挙げられますので、何らかの形でグループ討議の内容を集約できれば、ハラスメントに関する実際の職場の生の状況を把握するための有益な情報になります。
プログラム例
研修プログラム案 ４時間
(1)法令違反型
(2)人格否定型
(3)神出鬼没型
２．パワハラ問題の悩ましさ
・「境界線」を求めるから悩ましい。
- パワハラ問題を正しく理解するための前提として、法令違反型（暴力行為、労働法違反行為等）、人格否定型（人間としてあるまじき暴言等）、神出鬼没型（法令違反でもなく暴言でもない言動）を解説する。
- 神出鬼没型パワハラには「境界線」が存在しないことを解説する。
４．パワハラの本質
・価値観の対立＋言葉の武器化
- 神出鬼没型パワハラの事例とその理解の仕方を解説する。
- パワハラの本質が管理職と部下との間の価値観の対立にあり、パワハラという言葉が管理職を非難、攻撃するための武器として使われているという「パワハラの本質」を解説する。
６．パワハラ問題が生じやすい職場の要素
７．パワハラ防止のための処方箋
・管理職のための処方箋
・職場改善のための処方箋
- パワハラ問題につながりやすい管理職の要素と職場の要素を示し、パワハラ防止のための処方箋を解説する。
- 管理職のための処方箋は、パワハラ問題の防止のための処方箋と、「パワハラだ」と言われた時の処方箋について示す。
・実際の職場における問題現象
・具体的な防止策の検討
- 上述の講義内容を基に、受講者自身の実際の職場におけるパワハラ問題とその改善策および防止策について意見交換する。
「パワハラ」だと言われやすい危険性を潜在的にもっている人、
または周りから見られている上司のタイプ５類型
他責型
- いつも人のせいにする人
- 犯人探しの職場、人の失敗をあげつらうのが大好きな人
- 部下を悪者にしたり、手柄を横取りしても自分の昇格のためには犠牲を厭わない。
自己中心型
- 自分だけよければいい人
- 自我の強い人
- 昔も今もいじめっ子
- 相手を傷つける言葉、噂をするのが大好きな人、相手がどう思うかはお構いなし
- 部下に皆責任を転嫁する（自己保身）
- 精神年齢の幼稚型（見た目は50歳、精神年齢は３歳児程度）
- 相手をいじめることで、実は自分を認めて欲しいという自己承認欲求が強い心理状況（愛情不足とも言う）
ストレス発散型
- 仕事や将来に対する不安を人に当ることで解消しイライラしている人
- 日頃のプチストレス発散として部下へパワハラする人（人の心を傷つけても気づかないほど、心の幼い人）
- 噂を広めて、相手が困っている姿を観てあざけ笑う人
ポジション型
- 「俺の言うことだけ聞いていればいいんだよ、余計なことするな」
- 「派遣はこの程度でいいよ」「所詮、万年課長のくせに」と言う人
- 認めてくれる自分の上司の前だけでは、おべっかを使い、上司のいないところでは周囲のメンバーに対する性格が豹変する人
- 人を見下すことに、優越感を感じるのが好きな人
- 部下の前でやたら、威張り散らす人
性差別型
- 「女のくせに、俺より昇格するのは許せない」
- 「「男のくせに、そんな力仕事もできないの！ダメね」
皆、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。
インプレッション・ラーニングでは、このハラスメントの問題に、人材育成を通じて様々な有識者との意見交換や、企業の方々との情報交換に努めながら、あらゆる角度からこのハラスメントの問題解決に通じる道筋を見出していきたいと考えています。
