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その勢いにはすさまじいものがあり、1980年代の終わりころには日本はアメリカに次ぐ世界第２位の経済大国になっていきました。私は、この時代を象徴する言葉として、「企業戦士」という熟語と栄養ドリンク商品を思い起こします。
　このころ、企業は「売上げを伸ばせ！生産性を上げろ！」と社員の尻をたたいて働かせていました。社員も、上司から仕事を命じられたら、自分の都合は二の次三の次にしてその命令を受け入れ、それ以上にやってやるという意気込みで仕事に取り組みました。
　「企業戦士」とは、このような自己抑制の姿勢で働く社員を象徴する言葉だという気がします。
　そして、この時代は日本経済全体が右肩上がりでしたから、社員は頑張れば売上げを伸ばせたし、生産性も上げられました。会社としても、実績を出した社員には昇級昇格という形で報いることができました。だから、社員は頑張って働いたのです。さらにまた、この時代の社員はいわゆる団塊の世代だったので、他人と同じように働いていたのでは出世レースを勝ち抜くことができませんでした。だから、社員はなおさら頑張って、他人よりも多く長く働いたのです。そのために、社員は栄養ドリンクを欲したのではないでしょうか。
　この時代を別の角度から眺めると、「猛烈な働かせ方・働き方が当たり前かつよいこととされていた時代」ということができると思います。象徴的な例をいうならば、以下のような部下への接し方をする上司がいたものです。

　ただし、以下の事実にも気づいておく必要があります。

●そのような時代であっても、「猛烈な働かせ方・働き方」に反発や違和感を持っていた人々もいた。

●しかし、その時代が「猛烈な働かせ方・働き方」をよしとする風潮だったので、そのような人々は自分の反発や違和感を主張することはできなかった。この事実は証明可能ではありませんが、いわゆる経験則からいって当たっていると思います。そして、パワハラ問題を考える際には、この経験則に基づく事実 を認識しておくことが鍵になります。

　ちなみに、とある栄養ドリンクについていた当時のキャッチコピー「24時間、戦えますか」は、二度と使われることはないと思います。

　「パワーハラスメント」という言葉は、職場における会社や上司からのご無理ご無体なプレッシャーを意味する言葉として、この年に、同氏によってつくられた言葉なのです。
　セクシュアル・ハラスメントという言葉は、英語圏で使われているれっきとした英熟語ですが、パワーハラスメントという言葉は、日本人によって英単語を組み合わせてつくられた日本語なのです。この言葉が2003年につくられたという事実は、さらに２つの事実を示しています。１つは、2003年より前の時代にはこの言葉は存在していなかったという事実です。もう１つは、職場における会社や上司からのプレッシャーというものは、なにも2003年あたりから発生し始めた現象ではなく、高度経済成長の時代にこそたくさんあったという事実です。
　さて、「セクシュアル・ハラスメント」という言葉が流行語大賞に選ばれて爆発的な勢いで広まっていったことと比べると、パワーハラスメントという言葉は、書籍の売れ行きに従って徐々にジワジワと広まっていきました。確かにスピード感はありませんでしたが、その浸透力はものすごく、いまでは、セクハラという言葉とともに、パワハラという言葉を知らない人はいない、それほどポピュラーな言葉になっています。
　その背後には、バブル崩壊を契機として、企業で働く社員の意識が変わったという状況があると思います。前述のとおり、高度経済成長時代には、仕事に取り組む社員は、自分の都合は二の次三の次にして会社や上司の命令や猛烈な働かせ方を受け入れ、それ以上にやってやるという意気込みで猛烈に働いた企業戦士でした。そうしないと競争に負けるし、そのようにすると昇級昇格といった見返りもあったからです。
　ところがバブル崩壊後は、どんなに猛烈に働いても会社や上司の命令を達成することは難しく、達成したとしても、昇級昇格は以前ほど見込めなくなったのです。こうして社員は、意図するとしないとにかかわらず、企業戦士としての意識を捨て、猛烈に働くことをやめたのです。

　パワハラという言葉は、職場における会社・上司によるご無理ご無体なプレッシャーという意味を表す言葉としてつくられ、その後、企業で働く社員の意識が変わっていく状況で広く受け入れられ、浸透していきました。この言葉の生みの親である岡田康子氏は、前掲の著書のなかで言葉の定義を述べています。また、この言葉が浸透していく過程で、いろいろな有識者、学者、団体がパワハラという言葉の定義を提唱してきました。しかし、ほとんどの社会人は言葉を耳から頭に入れるだけで、よほどの必要性に迫られない限り、言葉の定義を正確に知ろうとすることなく、漠然とした雰囲気で自己流に解釈していたのです。
　実は、この自己流解釈を払拭することがパワハラ問題を正しく理解するための大きなヒントになるのですが、それについては次回に詳しく述べるとして、ここでは「パワハラの定義の発展」について目を向けます。前述のとおり、パワハラという言葉については、
　2003年以降さまざまな定義が提唱されてきましたが、
2010年、厚生労働省（以下、厚労省）がパワハラ問 題の有識者を集めて、パワハラの定義の再構築プロジェクトを開始しました（「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」）。そして2012年、厚労省は自身のホームページにおいて、定義を発表するに至りました。現在、ほとんどの会社は、この厚労省の定義を使っていると思われます。
　なるほど、法曹界、行政、民間等の各界の有識者を 集めてじっくりと時間をかけて練り上げただけあって、2012年発表の厚労省の定義は簡潔かつ正確な定 義になっていると思います。

パワハラの定義の再確認

2012年発表の厚労省の定義は、読者の皆さまも一 度はお読みになったことがあると思いますが、ここで再確認しておきたいと思います。

各売り場で商品を陳列したり接客をするスタッフは、近所の主婦などのパートタイマーが多いとのことでした。そして、各売り場で業績管理やスタッフの労務管理等の管理業務を担当するのは、本社からキャリアパスの一環として出向いてきている中堅幹部社員が多いそうです。各売り場ではスタッフの顔ぶれが固定していて、主婦という境遇も共通しているので、意外と結束している場合が多いのです。そこに２～３年ごとに、本社から自分たちよりも年若の管理職がやってくるというわけです。したがって、新しい管理職が赴任してきた際、初っ端にスタッフとのコミュニケーションでつまづくと、スタッフがガチッと結束して、新任管理職を無視したり、その指示に逆らったりする事態が生じることがままあるとのことでした。
　「これなんかはまさに、下から上へのパワハラですよね」と、その会社の事務局の方がいっていました。

定義の主旨は、「パワハラとは業務の適正な範囲を超えている言動だ」という点にあります。そこで、
「業務の適正な範囲を超えている言動」とはどのようなものかという解釈が重要になります。
厚労省は、業務の適正な範囲を超えている例として、６つの類型を提示しています。これについては、以下の点を押さえておくことが肝要です。

⑴６類型のいずれかが含まれている言動はパワハラと認定される

たとえば、遅刻を繰り返す社員に対して「遅刻をしないようにせよ」ということは妥当な注意ですが、ビンタしながら注意したならば、暴行が含まれているがゆえにパワハラになります。

そこで、最後に６類型のそれぞれに該当する典型的な事例を紹介しますので、「あからさまなパワハラ」のイメージをつかんでおくためにお読みください。

● 飲食チェーン店の店長が、客の目の届かない厨房でスタッフを叱責したとき、胸ぐらをつかみ頭を小突きながら注意した。

● 営業部の課長が成績の芳しくない部下に対して指導のための面談をしているとき、部下の応対にカッとなって、持っていたボールペンを部下の顔すれすれをねらって投げつけた。

● 経理部の課長が部下の失敗を注意する際、部下の座っている椅子の脚をけり、机を両手で強くたたきながら注意した。

● 本社から地方支社の営業部に赴任してきた係長が、支社採用の若手部下と馬が合わず、その部下に対して、「給料泥棒」「おまえが使う社用車のガソリ ンはドブに捨てているようなものだ」「スーツの肩にフケがべったりついているが、変な病気じゃないか」「おまえと結婚したかみさんの面が見たいも んだ」等々の言葉を毎日のようにいい続けた。

● ある会社の業務部で、10数人いる中堅社員のなかのリーダー的存在の社員が、同僚の１人とどうしても馬が合わず、ほかの同僚を従わせてその１人を無視させ、挨拶も交わさず、必要な情報もわざとその１人に渡さないようにした。

● 業務部の入社５年目の中堅社員が、部下の３人の若手社員に対して「おまえらは俺の子分だ」などといって、就業時間中に自分のタバコや昼食の弁当を買いに行かせたり、休日の彼らの予定を取りやめさせて自分の引越しを手伝わせた。