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予防法について

１．あからさまなセクハラの予防法
　一般的に、セクハラ問題の予防法として真っ先に検討されるのが「研修」でしょう。
　ただ、企業内研修の研修講師として、いままで多数のハラスメント研修を実施してきた私の経験からいうと、研修という手段は、対価型セクハラおよび意図的 セクハラの予防法としての効果は薄いと思います。この種類のセクハラの行為者は、ある意味、非常に思い込みが激しく、自己を客観視しない（あるいは、できない）直情型の性格の人が多いと思われます。そういう人が研修に参加しても、講義で聴いた内容を理 解してそれを自分の言動に当てはめて自分を律するという研修効果はあまり期待できないでしょう。研修が 無駄だとはいいませんが、対価型セクハラおよび意図的セクハラの予防法としては、研修だけでは不十分だといわざるを得ません。
　では、どのような方法が求められるのか。この点について長年考えてきましたが、あるとき、１つのヒントに遭遇しました。それは「1990年代に比べると、 最近は対価型セクハラに関する訴訟案件が激減している」という事実です。

　前回の後半部分で、「言葉の武器化現象によりセクハラと認定された事例」をあげておきました。これらのいわゆる認定事例は、それに該当する言動はセクハラだといわれて当然なので、ある意味、「境界線」や「NGワード集」として捉えてよいでしょう。
　しかし、「無自覚セクハラの本質」（52頁）で述べているとおり、いまのご時世は、言葉の武器化現象により、ある言動に対して相手がセクハラだと感じたら、その言動はセクハラとして受け止められるのです。つまり、相手方の主観で決まる話なので、どのような言動がセクハラといわれるかは予測不可能であり、どのような言動もセクハラといわれる可能性があるのです。
　したがって、基本的には、先述の認定事例以外に「境界線」や「NGワード集」は存在しないと割り切らなければなりません。画一的な「境界線」や「NGワード集」を求めるのではなく、一人一人が「相手にセクハラと思わせない自分なりの接し方」を工夫しなければいけないのです。
　そうすると、“どのような接し方をすればよいのかを教えてほしい”という発想になりますが、それについても、「このような接し方をすれば、どんなときも、どんな相手にもセクハラと思わせないから大丈夫」という画一的な接し方は存在しないのです。ただ、自分なりの接し方の工夫をする際に、以下の事柄は有効なヒントになりうると思います。

・上述の認定事例を認識し、それに類する言動を排除する。

・セクハラという言葉の武器化現象により、いまのご時世では「男女平等」がより強力な常識となっていることを認識し、男女差別的発想・男尊女卑的発想を排除する。

　言葉や文章という媒体で伝えられる予防法はここまでです。そこから先の具体的な工夫の仕方については、いわゆるロールプレイという手法で各人に考えてもらうことになります。

その原因は、セクハラについての認識が、「相手がセクハラだと感じたら、行為者の言動はセクハラになる」という漠然としたものにとどまっているからだと思われす。
　「無自覚セクハラの本質」（52頁）で述べているとおり、セクハラのグレーゾーン問題に対しては、①ある言動に対して相手がセクハラだと感じたら、その言動はセクハラになると受け止める、②ただし、相手がセクハラだと感じたことに客観的な合理性・妥当性がなければ、その言動はセクハラではないと認識する必要があります。しかし、現実には、①の認識にとどまっていて、②が認識されていないのです。よって、 そのような認識でグレーゾーン問題を眺めると、“行為者には性的な欲求や加害の意図はなく、その言動もセクハラだとは思われないけれど、相手がセクハラだと感じたら行為者の言動はセクハラになる” という矛盾に陥るのです。この矛盾が悩ましさの原因なのです。 この悩ましさを解消するためには、無自覚セクハラの本質の「②ただし、相手がセクハラだと感じたことに客観的な合理性・妥当性がなければ、その言動はセクハラではない」という点を明確に認識しなければなりません。つまり、相手がセクハラだと感じたら、とりあえずその言動はセクハラだと受け止めるけれども、それらがすべて該当するわけではなく、無自覚セクハラには「セクハラだと判定されるべき言動」と「セクハラではないと判定されるべき言動」とが混在しており、その区別は「相手がセクハラだと感じたことに客観的な合理性・妥当性があるか否か」で決められるということなのです。
　そうすると、次に問題となるのは、その判断基準です。つまり、何を基準にして合理性・妥当性を判断すべきかという点なのですが、ここでもまた多くの人たちは、「境界線」や「NGワード集」を求めてしまうことになります。しかし、繰り返し指摘しているとおり、言葉の武器化現象により、ある言動に対して相手がセクハラだと感じたら、その言動はセクハラになるという常識が確立されたいまのご時世では、どのような言動がセクハラといわれるかは予測不可能であり、そのどれもがセクハラといわれる可能性があるので、

グレーゾーンの対処法の事例検証

グレーゾーンの判断プロセスについて、具体的な事 例を基に確認してみます。

つまりこの場合、「母性＝妊娠＆出産＆育児」 という私の発言が判断材料になります。現代においては、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法という法律があり、男性社員の育児休業は認められており、むしろ奨励されているともいえるでしょう。
　その点からすると、「母性＝妊娠＆出産＆育児」という私の発言は現代の常識から外れているといわれて当然であり、その女性受講者がセクハラだと感じたことには合理性・妥当性があるといえるでしょう。したがって、私の話は最終的にセクハラになるわけです。 これと同様に考えられるのが、第１回で紹介した
【Episode１：君が男だったらな発言】です。この場合は、「君が男だったらなぁ」という発言が判断材料になります。つまり、このようなことを言われると、「じゃあ、女だったら何がいけないのか？」と、 男女差別だと受け取られるから、それゆえにＺ課長の発言はセクハラになると結論づけることになるのです。

Ｋさんのように考えるならば、個人の自由だということも可能でしょう。つまり、「家族写真を飾る行動」は個人の価値観で受け取られる問題であり、それ自体にはセクハラになるか否かの判断材料はないのです。 このエピソードを踏まえて指摘したいのは、無自覚セクハラには、個人の価値観に根差しているがゆえに セクハラになるか否かの判断材料が存在しえない言動もあるという事実です。そして、個人の価値観に根差した無自覚セクハラは、その対処を現場の当事者に任せているだけでは平行線に陥るだけで、結論は得られないという事実です。
　では、個人の価値観に根差した無自覚セクハラが実際に発生したら、どのように対処すればよいのでしょうか。その点についての結論をいうならば、私は、
「個人の価値観に根差した無自覚セクハラに対処するためには、『葬式に出席するときの服装という軸』に 相当するような、会社としての判断基準をガイドラインという形式で定めるしかない」と考えています。ただ、会社としてのガイドラインをつくるとなると、職場の管理職の立場で進められるものではなく、 会社としての公式な活動として位置づけなければ、実施できません。
　ということで、あからさまなセクハラに対する “心のブレーキの醸成”（52頁）と同様、この対処法についても、最終回の「ハラスメント問題に対する組織的対応」のなかで詳述することにします。